Ce billet m’est venu en lisant l’expérience de Genma et après une situation vécue à mon travail où je croise apprentis et jeunes diplômés de grandes écoles. Il est aujourd’hui très dur de faire comprendre les attentes de terrain aux services des ressources humaines (RH). Le sujet est complexe et j’avais même eu à parler passion et travail dans un sujet de philosophie au bac…alors parlons de la réalité.

La dernière fois que j’ai eu affaire à une personne des RH, c’était pour mon cas personnel et ça ne s’est pas forcément bien passé car la personne en face ne connaissait pas le contenu de mon diplôme et mon coté passionné n’est pas écrit dessus, ni sur mon CV. Je suis issu d’une filière généraliste et je me suis toujours très bien adapté aux situations diverses, soient 4 postes différents en près de 20 ans, dans des domaines parfois éloignés de mon cursus. Je suis revenu aujourd’hui au plus proche de ce que j’ai appris, et au coeur du produit, après avoir fréquenté ce qui en est le plus loin, la filière achat. J’ai donc vu toutes sortes de profils, de l’ouvrier et du technicien autodidacte au diplomé de l’ESSEC, de HEC et même du polytechnicien, en passant par l’ingénieur, le doctorant, …

Recherche de la perle rare

Aujourd’hui, nous avons, dans mon service, une recherche de poste pour un jeune ingénieur. Nous avons eu déjà deux personnes via une société de conseil et ingénierie, dont l’une avait été en alternance avant dans un autre service. Ce dernier individu a été parmi les plus insupportables que j’ai eus : Le genre de personne qui a de la tchatche, qui dit tout savoir mais ne sait pas grand chose, qui ne cherche pas par lui même parce qu’il considère que son diplôme le met au dessus de ça, qui ne s’intéresse pas au produit, au sujet. Ici le poste est passionnant techniquement puisqu’il tourne autour de futures normes antipollution, d’analyse de gaz, etc… Mais non, il faut mettre les mains dans le cambouis, bidouiller, mettre au point, chercher et ça le faisait chier. Un autre l’a remplacé et il semblait intéressant niveau CV. Après quelques mois, c’est la catastrophe. Il n’a toujours rien compris au fonctionnement du matériel (qui est utilisé par des ouvriers qui peuvent lui expliquer, parce que passionnés …). Là encore, ça ne cherche pas, ça ne bosse pas et ça pose des questions sur le cursus d’une école d’ingénieur pourtant technique. Bilan, c’est mon chef, lui aussi ancien jeune ingénieur d’une école très comparable, qui se tape les manips, parce que lui, ça le passionne. Tous les profils qu’on voit sont aussi très similaires mais on ne sent pas cette passion dont parlait justement Genma. Ils sont là pour se faire une expérience, pour de l’alimentaire, sans vraiment savoir ce qu’ils voudraient faire si ce n’est changer pour avoir plus. Du mercenariat qui ne fait pas avancer notre boulot, en tout cas puisqu’au lieu de nous soulager d’une charge, ça en crée une autre.

Le nom de l’école avant l’humain

Le pire que j’ai vu, c’est dans la filière achat où se côtoient des techniciens issus du sérail, des jeunes ingénieurs attirés par le prestige du service (hum..), ainsi que des diplômés d’écoles de commerce internationales (Canada, Chine, Turquie, Mexique, Islande, Angleterre….). Dans la dernière catégorie, ils ne connaissent rien au produit que fabrique leur employeur. J’en ai connu un seul qui le connaissait, parce que passionné, parce que son frère aussi était là dedans. Pour les autres, ils ont du vécu dans d’autres activités mais ils sont bien vite mis sur la touche, parce que aucun diplôme à faire valoir dans le domaine. Ceux qui progressent vite, sont ceux qui ont les bons diplômes des bonnes écoles. On a même une “université” interne qui doit aider à les modeler mais qui oublie juste de parler de tous les outils qu’ils devront utiliser. Et lorsqu’on remonte le problème aux responsables de la formation, rien ne change, car derrière, ça fonctionne pour eux. Normal, il y a des bonnes poires pour corriger ça. J’en ai vu un paquet passer avec moi pour utiliser tout ça mais aussi pour comprendre comment jongler avec les prix des pièces et les répartitions entre fournisseurs pour que l’indicateur de fin d’année soit bon. Là, tu commences à te dire qu’il y a un problème…surtout quand c’est un manager qui te pose les questions. On se fiche totalement de l’humain qui est là, on ne veut qu’un “profil”, qui est constitué par un diplôme et un profil comportemental le plus lisse possible. On veut du bon petit soldat mais qui ira se vendre ailleurs quand il aura compris qu’il n’aura pas d’augmentation au bout de 3 ans. 3 ans plus tard, tous les ingénieurs sont repartis ailleurs, quelques vieux techniciens restent, et la valse des embauchés d’école de commerce continue, avec une hiérarchie qui continue les vieilles recettes, dont celle de la broyeuse à humains. Vous comprenez pourquoi j’en suis parti très vite, non sans avoir essayé de parler de “passion”…

La reconnaissance de ses acquis

Alors pour ceux qui sont coincés dans ce système, une opportunité est de poursuivre ses études. Normalement, on peut obtenir une part de financement de son employeur et du Fongécif, après un bilan de compétence. Dans les faits, c’est un parcours du combattant et il faut souvent mettre la main à la poche. Mais le pire est qu’une fois le diplôme obtenu, l’employeur ne le reconnaît pas. Autant il embaucherait un jeune diplômé, autant il rechigne à payer à sa juste valeur une personne qu’il connaît et qui a le même diplôme, en plus. Cela pousse la plupart à partir et 90% de ceux que j’ai connus dans cette situation sont partis dans les 2 ans qui suivaient, même quand ils ont fini par être reconnus. Les ressources humaines oublient les sacrifices qu’ont fait ces personnes et le fait qu’elles ont fait ça aussi par passion pour leur job et par l’intérêt qu’ils portaient à leur employeur, et pas seulement pour l’appât du gain. C’est une véritable trahison qui laisse des traces, surtout chez des personnes fragiles et qui ont tout donné.

RH et Formation face à face

Aujourd’hui, on parle de droit du travail, de formation professionnelle, de reconversion mais le point clé n’est évidemment pas là. Il est dans la déplorable politique des Ressources humaines de beaucoup de sociétés. Le contenu des filières de formation n’est pas connu. Les autodidactes n’ont quasiment aucune chance, si ce n’est de créer eux-même leur boite. Les profils décrits dans les offres ne sont pas en phase avec les formations disponibles…ou est-ce l’inverse?. Seule l’alternance permet d’améliorer la situation mais les postes proposés sont de plus en plus au rabais ou en CDD, dans des boites de conseil. De quoi couper toute passion chez ces jeunes. Et je passe sur les passionnés qui ne savent pas vraiment quelle filière choisir et qui se retrouvent mal orientés. Le dernier est un petit gars passionné par la restauration automobile et qui se retrouve à faire des essais sur banc, enfermé dans un bunker… pas son truc évidemment. Quant aux filières de formation (fac générale ou technique), elles ont tendance à former des robots et ne pas stimuler ces passions, justement. Certains s’y font très bien et progresseront sur la voie royale, d’autres mettront du temps à trouver leur voie, et devront compter sur la seconde chance… ou la chance. Et puis la dernière mode est de recruter par simulation ce qui revient aussi à du comportemental mais qui peut oublier totalement l’aspect humain et passionnel. La voie est meilleure mais la forme de la simulation doit être longuement réfléchie.

Le management en question

Évidemment, les ressources humaines ne sont qu’un maillon et il ne faut pas oublier le rôle du hiérarchique dans la définition de poste. On connaît son besoin mais pas forcément ce qu’il y aura en face. C’est un dialogue à avoir avec le sachant, ici le RH, qui se retrouve souvent être un jeune diplomé manquant justement de savoir dans le métier concerné. Mais vient aussi un problème qui a encore à voir avec la passion. Losqu’on est passionné par la technique, qu’on fait bien son travail, on progresse aussi mais on se retrouve vite à gérer une équipe. Et là, la technique disparaît derrière les demandes administratives, les indicateurs et donc la passion s’amenuise. Mon ancien chef, qui était de la même génération que moi, avec la même passion que moi pour le produit, mais extrêmement calé sur son domaine (par rapport à moi qui suit généraliste), en a eu marre de faire de la gestion de personnel, d’indicateurs et de ne plus voir le produit. Il est parti ailleurs avec baisse de salaire mais pour retrouver sa passion. Mon chef actuel fait un peu de même et je comprends aussi pourquoi il se “réfugiait” dans une activité non managèriale où il pouvait manipuler, chercher, “se salir “(voir plus haut). Pourtant le service était parfaitement bien géré, dans une bonne ambiance, parce qu’aussi nous avons appris à faire par nous même. Il semble que nous soyons un peu l’exception….On verra ce que ça donnera avec le prochain, s’il parviendra à faire encore vivre ce qu’il reste de passion pour notre activité technique et humaine.

Il est temps de conclure cette petite réflexion autour de ces quelques exemples. L’exemple est franco français et d’autres pays accordent moins d’importance aux diplômes ou écoles. Mais on retrouve quand même, dans les moyennes et grandes entreprises, ce même phénomène. Je ne sais pas si cela tient aussi à l’ambiance morose du monde du travail, à cet individualisme qui pousse plus au fric qu’à l’émancipation. Je lisais pourtant que des jeunes diplômés pensent de plus en plus à des filières atypiques (cuisine, écologie, mécanique …) et moins lucratives. De quoi me rassurer sur l’humain mais qui ne semble pas encore remettre en question les décideurs dans le domaine des ressources humaines. Quant à l’éducation, M. Borne en parle justement, avec la place que l’on essaie de donner mécaniquement aux “devoirs”, en oubliant d’autres maillons de la chaîne éducative.